praca magisterska z zarządzania
Wśród metod analitycznych wyróżniamy metodę porównywania kryteriów i metodę analityczno-punktową. Pokazuje to tabela 2.4.
Tabela 2.4 Metody analityczne
porównanie kryteriów | analityczne i punktowe | |
charakterystyka metody | Metoda porównywania kryteriów polega na wybraniu zarówno pewnego zestawu stanowisk, które twoim zdaniem są odpowiednio wynagradzane, jak i grupy kryteriów (około 5), które dotyczą wszystkich stanowisk – umiejętności, wysiłku itp. Następnie opisujesz, jaki procent danego kryterium stanowi dana praca. Za każde kryterium przyznawane są punkty. Na koniec obliczane jest całkowite wynagrodzenie | Podstawą jest zestaw kryteriów. Proces ten przebiega etapami. Po zdefiniowaniu kryteriów określa się stopień wymagalności danego kryterium dla danego stanowiska, a następnie wprowadza się system punktacji. Uwzględnia się względne wartości kryterium dla organizacji oraz różnice między sąsiednimi poziomami. Dla każdego stanowiska określa się poziom kryterium. W rezultacie powstaje profil stanowiska, a następnie przydzielane są punkty zgodnie z przyjętym systemem punktacji. |
Zalety | Zawiera cechy analityczne, które pozwalają na obiektywizm, a kryteria są jasne, | Metoda ta może być stosowana w dużych firmach, w których istnieje duża liczba stanowisk |
Wady | Brak odnośników do szczegółowej analizy treści pracy, niewielka liczba krótko opisanych poziomów kryteriów, co ogranicza precyzję, z jaką należy określać wymagania | Metoda ta jest pracochłonna i skomplikowana. |
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Gick, Tarczyńska (1999)
Jedną z metod analityczno-punktowych jest: UMEWAP-87 i jej poprawiona wersja UMEWAP-95.
Różnice między metodą UMEWAP-95 a metodą UMEWAP-87 polegają przede wszystkim na:
- ograniczenie liczby punktów w poszczególnych kryteriach elementarnych,
- rezygnacja z kryterium „obciążenie psychiczne z powodu niskiego prestiżu pracy”,
- zmiana definicji określających wymagania dotyczące pracy w niektórych kluczach analitycznych, ułatwiająca bardziej obiektywne wartościowanie pracy.
Metoda UMEWAP – 87 to „Uniwersalna metoda wartościowania pracy”. Została wprowadzona w 1987 roku przez Ministra Pracy, Płac i Spraw Socjalnych. Sama koncepcja została zaczerpnięta z gospodarki rynkowej, ale włączenie elementów gospodarki socjalistycznej przyniosło efekt przeciwny do zamierzonego: ujednolicenie i zahamowanie postępu. Metoda promowała niewłaściwe rozumienie wartości pracy – „nie decydował o niej wkład stanowiska w efekty przedsiębiorstwa, ale głównie znoszenie uciążliwości”. Pracownicy nadal nie byli motywowani do zdobywania nowych umiejętności, brania na siebie większej odpowiedzialności, a za uciążliwe i trudne warunki pracy otrzymywali ekwiwalenty” (Gick, Tarczyńska, 1998, s. 102). Schemat metody UMEWAP-87 jest przedstawiony w tabeli 2.5. Schemat metody UMEWAP-95 przedstawiono w tabeli 2.6.
Tabela 2.5 Metoda UMEWAP-87
Kryteria wyceny pracy | MaX. liczba punktów | Kryteria wyceny pracy | MaX. liczba punktów |
A. Złożoność pracy | 225 |
C. Uciążliwość pracy |
135 |
1. szkolenie zawodowe | 75 | 1. ćwiczenia fizyczne | 45 |
2. doświadczenie zawodowe | 55 | 2. wysiłek psychoneurotyczny | 25 |
3. innowacyjność, kreatywność | 45 | 3. wysiłek umysłowy | 25 |
4. zręczność | 25 | 4. monotonia, monotypia | 20 |
5. interakcja | 25 | 5. obciążenie psychiczne z powodu niskiego prestiżu pracy | 20 |
B. Odpowiedzialność za: | 180 | D. Warunki pracy | 90 |
1. przebieg i efekty pracy | 60 | 1.uciążliwe środowisko pracy | 70 |
2. decyzje | 50 | (a) mikroklimat | |
3. środki i przedmioty pracy | 25 | (b) woda, wilgoć | |
4. bezpieczeństwo innych osób | 25 | (c) hałas | |
5. styki zewnętrzne | 20 | (d) wibracje mechaniczne | |
(e) oświetlenie (promieniowanie optyczne) | |||
(f) pył | |||
(g) inne wydatki | |||
2. czynniki niebezpieczne | 20 |
Źródło: Z. Jasiński, Motywacja w przedsiębiorstwie, Warszawa, 1988. s. 32-33.
Tabela 2.6 Metoda UMEWAP-95
Kryteria wyceny pracy | MaX liczba punktów | Kryteria wyceny pracy | MaX liczba punktów |
A. Złożoność pracy | 160 | C. Uciążliwość pracy | 80 |
1. szkolenie zawodowe | 60 | 1. ćwiczenia fizyczne | 30 |
2. doświadczenie zawodowe | 35 | 2.wysiłek psychoneurotyczny | 20 |
3. innowacyjność, kreatywność | 25 | 3. wysiłek umysłowy | 20 |
4. zręczność | 20 | 4. monotonia, monotypia | 10 |
5. interakcja | 20 | D. Warunki pracy | 40 |
B. Odpowiedzialność za: | 140 | 1.uciążliwe środowisko pracy | 25 |
1. przebieg i efekty pracy | 35 | (a) mikroklimat | |
2. decyzje | 35 | (b) woda, wilgoć | |
3. środki i przedmioty pracy | 25 | (c) substancje chemiczne | |
4. bezpieczeństwo innych osób | 25 | (d) hałas | |
5. styki zewnętrzne | 30 | (e) wibracje mechaniczne | |
(f) oświetlenie | |||
(g) pyły nieorganiczne i organiczne | |||
(h) inne | |||
2. czynniki niebezpieczne | 15 |
Źródło: Zdzisław Jasiński, Motywacja w przedsiębiorstwie, Warszawa 1988. s. 34.
Metody wyceny pracy przedstawione w tabelach 2.5. i 2.6. mają charakter uniwersalny i obecnie są raczej rzadko stosowane w swojej oryginalnej wersji. Nie da się skonstruować jednolitej metody, która byłaby równie przydatna dla huty, fabryki mebli czy mleczarni (Martyniak, 1992) . Konieczne staje się zatem stosowanie metod odpowiednio dostosowanych do specyfiki przedsiębiorstw.
Doświadczenie praktyczne pokazuje, że metody UMEWAP-87 i UMEWAP-95 zostały zmodyfikowane przed ich zastosowaniem. Zmiany te dotyczyły głównie strony (Kopertyńska, 1995):
- wyeliminowanie kryteriów, które nie są istotne w warunkach danej firmy i które w konsekwencji nie powinny być opłacane. Mogą to być na przykład następujące kryteria: obciążenie psychiczne wynikające z niskiego prestiżu pracy, monotonia, monotypowość, zręczność,
- Wprowadź inne kryteria motywacyjne w miejsce wyeliminowanych kryteriów, aby kształtować poziom wynagrodzeń,
- zmienić procentowy udział kryteriów oraz zmniejszyć lub zwiększyć wagę kryterium,
- łączenie niektórych kryteriów, np. wykształcenia i doświadczenia zawodowego w kryterium kwalifikacji zawodowych wymaganych na danym stanowisku.
Zmiany, o których mowa powyżej, powinny doprowadzić do dostosowania kryteriów wartościowania pracy do specyfiki przedsiębiorstwa. W konsekwencji chodzi o to, aby wartościowanie pracy dokonywane na podstawie wybranych kryteriów zapewniało odpowiednie relacje płacowe w firmie, a tym samym jej motywacyjny charakter.
Ponadto w obecnych warunkach istnieje duże zapotrzebowanie na metody opracowane dla potrzeb konkretnej firmy, uwzględniające jej warunki i charakter. Tryb pracy nad opracowaniem takiej metody obejmuje (Kopertyńska, 1996):
- zdefiniowanie kryteriów wyceny pracy,
- ustawienie wag (procentów) dla wybranych zadań,
- opracowanie zasad przyznawania punktów,
- weryfikacja metody na podstawie wybranych miejsc pracy .
Określenie kryteriów wartościowania pracy oraz ustalenie wag dla tych kryteriów jest ważne z punktu widzenia kwalifikacji zawodowych, a nadanie wysokiej wagi i tym samym wysokie wynagradzanie pracy wymagającej wysokich kwalifikacji będzie motywować pracowników do podejmowania takiej pracy oraz do podnoszenia poziomu swoich kwalifikacji. Z drugiej strony nadanie dużej wagi kryterium ciężkości pracy i wysokie nagradzanie ciężkiej pracy będzie motywowało do podejmowania takiej pracy.
przypisy w tekście