Przydatność analizy pracy w procesach rekrutacji i selekcji

5/5 - (3 votes)

Wstęp

Niniejsza praca poświęcona jest problematyce analizy pracy w kontekście jej przydatności w procesach rekrutacji i selekcji.

„Podstawowe pytania, na jakie musi sobie odpowiedzieć pracownik działu personalnego odpowiedzialny za proces przyjmowania do pracy, dotyczy tego, kto naprawdę jest

w firmie potrzebny i w jaki sposób go znaleźć.”[1] Innymi słowy, musi on przeprowadzić dogłębną analizę stanowiska pracy i dopiero na jej podstawie rozpocząć proces rekrutacji i selekcji.

Analiza stanowiska pracy to proces pracochłonny, „na dłuższą metę przynosi jednak wymierne korzyści tak firmom, jak i pracownikom, chroniąc jednych i drugich przed popełnieniem kosztownych pomyłek.”[2]

Celem niniejszej pracy jest próba przedstawienia procesu analizy i rekrutacji jako skutecznych narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi.

Aby osiągnąć ten cel, obydwa procesy opisałam pod względem teoretycznym w rozdziale pierwszym, natomiast w rozdziale drugim, przedstawiłam praktyczne zastosowanie analizy pracy do celów rekrutacji na przykładzie dwu stanowisk pracy, które funkcjonują w prawdziwej organizacji, a mianowicie w Rejonowym Przedsiębiorstwie Wodociągów i Kanalizacji Chorzów.

Praca kończy się wnioskami, wynikającymi z własnych badań , które miały wykazać przydatność zawartych w niniejszym opracowaniu treści, w procesach analizy, rekrutacji i selekcji.

Cel badań własnych

Celem badań własnych była analiza pracy na stanowisku nierobotniczym: „Kierownik Sieci Wod-Kan i Remontów” i robotniczym: „Kierowca samochodu osobowego i osobowo-dostawczego”.

Rezultatem analizy jest opis pracy tych stanowisk zgodnie z przyjętą systematyką (aneks nr 1) , który będzie podstawą wartościowania cech, umiejętności i predyspozycji niezbędnych do wykonywania pracy na tych stanowiskach; jak również pozwoli opracować profil wymagań dla kandydatów na te stanowiska.

Jako metodę badań zastosowałam obserwację i wywiad.

Wnioski końcowe

„Przemiany gospodarcze, przy postępującej jednocześnie globalizacji gospodarki, wymagają od uczestników tych procesów ciągłej adaptacji. Czynnikiem o podstawowym znaczeniu, od którego w coraz większej mierze zależą sukcesy organizacji w zmieniającym się otoczeniu, staje się potencjał ludzki. Po okresie zachwytu możliwościami coraz bardziej wyrafinowanych rozwiązań technologicznych dla uczestników organizacji

w krajach rozwiniętych stało się jasne, że posiadanie doskonałego produktu nie gwarantuje automatycznie powodzenia na rynku. Aby więc sprostować wyzwaniom przyszłości, konieczne staje się możliwie najpełniejsze wykorzystanie kwalifikacji, wiedzy i umiejętności zasobów ludzkich jako najcenniejsze kapitału każdej organizacji. […]

Stąd też dla kierowników (kadry zarządzającej) priorytetowymi zadaniami staje się: pozyskanie i utrzymanie w firmie najbardziej wartościowych pracowników”[1]

Celem mojej pracy było jednoznaczne wskazanie, że starania zmierzające do zatrudnienia najlepszych nie przyniosą efektu bez rzetelnej analizy pracy, określającej zapotrzebowanie organizacji na pracownika o określonych cechach i umiejętnościach. Dopiero na podstawie tej analizy, można rozpocząć wróżący powodzenie proces rekrutacji i selekcji.


[1] M. Kossowska: ”Ocena i rozwój umiejętności pracowniczych”. AKADE. Kraków 2001.s.27

[2] M. Kossowska: ”Ocena i rozwój umiejętności pracowniczych”. AKADE. Kraków 2001.s.27

[3] Z. Janowska:” Zarządzanie zasobami ludzkimi”. Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne. Warszawa 2002. s. 9

Dodaj komentarz