Metody analityczne wyceny pracy

5/5 - (9 votes)

praca magisterska z zarządzania

Wśród metod analitycznych wyróżniamy metodę porównywania kryteriów i metodę analityczno-punktową. Pokazuje to tabela 2.4.

Tabela 2.4 Metody analityczne

  porównanie kryteriów analityczne i punktowe
charakterystyka metody Metoda porównywania kryteriów polega na wybraniu zarówno pewnego zestawu stanowisk, które twoim zdaniem są odpowiednio wynagradzane, jak i grupy kryteriów (około 5), które dotyczą wszystkich stanowisk – umiejętności, wysiłku itp. Następnie opisujesz, jaki procent danego kryterium stanowi dana praca. Za każde kryterium przyznawane są punkty. Na koniec obliczane jest całkowite wynagrodzenie Podstawą jest zestaw kryteriów. Proces ten przebiega etapami. Po zdefiniowaniu kryteriów określa się stopień wymagalności danego kryterium dla danego stanowiska, a następnie wprowadza się system punktacji. Uwzględnia się względne wartości kryterium dla organizacji oraz różnice między sąsiednimi poziomami. Dla każdego stanowiska określa się poziom kryterium. W rezultacie powstaje profil stanowiska, a następnie przydzielane są punkty zgodnie z przyjętym systemem punktacji.
Zalety Zawiera cechy analityczne, które pozwalają na obiektywizm, a kryteria są jasne, Metoda ta może być stosowana w dużych firmach, w których istnieje duża liczba stanowisk
Wady Brak odnośników do szczegółowej analizy treści pracy, niewielka liczba krótko opisanych poziomów kryteriów, co ogranicza precyzję, z jaką należy określać wymagania Metoda ta jest pracochłonna i skomplikowana.

Źródło: opracowanie własne na podstawie: Gick, Tarczyńska (1999)

Jedną z metod analityczno-punktowych jest: UMEWAP-87 i jej poprawiona wersja UMEWAP-95.

Różnice między metodą UMEWAP-95 a metodą UMEWAP-87 polegają przede wszystkim na:

  1. ograniczenie liczby punktów w poszczególnych kryteriach elementarnych­,
  2. rezygnacja z kryterium „obciążenie psychiczne z powodu niskiego prestiżu pracy”,
  3. zmiana definicji określających wymagania dotyczące pracy w niektórych kluczach analitycznych, ułatwiająca bardziej obiektywne wartościowanie pracy.

Metoda UMEWAP – 87 to „Uniwersalna metoda wartościowania pracy”. Została wprowadzona w 1987 roku przez Ministra Pracy, Płac i Spraw Socjalnych. Sama koncepcja została zaczerpnięta z gospodarki rynkowej, ale włączenie elementów gospodarki socjalistycznej przyniosło efekt przeciwny do zamierzonego: ujednolicenie i zahamowanie postępu. Metoda promowała niewłaściwe rozumienie wartości pracy – „nie decydował o niej wkład stanowiska w efekty przedsiębiorstwa, ale głównie znoszenie uciążliwości”. Pracownicy nadal nie byli motywowani do zdobywania nowych umiejętności, brania na siebie większej odpowiedzialności, a za uciążliwe i trudne warunki pracy otrzymywali ekwiwalenty” (Gick, Tarczyńska, 1998, s. 102). Schemat metody UMEWAP-87 jest przedstawiony w tabeli 2.5. Schemat metody UMEWAP-95 przedstawiono w tabeli 2.6.

Tabela 2.5 Metoda UMEWAP-87

Kryteria wyceny pracy MaX. liczba punktów Kryteria wyceny pracy MaX. liczba punktów
A. Złożoność pracy 225

C. Uciążliwość pracy

135
1. szkolenie zawodowe 75 1. ćwiczenia fizyczne 45
2. doświadczenie zawodowe 55 2. wysiłek psychoneurotyczny 25
3. innowacyjność, kreatywność 45 3. wysiłek umysłowy 25
4. zręczność 25 4. monotonia, monotypia 20
5. interakcja 25 5. obciążenie psychiczne z powodu niskiego prestiżu pracy 20
B. Odpowiedzialność za: 180 D. Warunki pracy 90
1. przebieg i efekty pracy 60 1.uciążliwe środowisko pracy 70
2. decyzje 50 (a) mikroklimat  
3. środki i przedmioty pracy 25 (b) woda, wilgoć
4. bezpieczeństwo innych osób 25 (c) hałas
5. styki zewnętrzne 20 (d) wibracje mechaniczne
  (e) oświetlenie (promieniowanie optyczne)
(f) pył
(g) inne wydatki
2. czynniki niebezpieczne 20

Źródło: Z. Jasiński, Motywacja w przedsiębiorstwie, Warszawa, 1988. s. 32-33.

Tabela 2.6 Metoda UMEWAP-95

Kryteria wyceny pracy MaX liczba punktów Kryteria wyceny pracy MaX liczba punktów
A. Złożoność pracy 160 C. Uciążliwość pracy 80
1. szkolenie zawodowe 60 1. ćwiczenia fizyczne 30
2. doświadczenie zawodowe 35 2.wysiłek psychoneurotyczny 20
3. innowacyjność, kreatywność 25 3. wysiłek umysłowy 20
4. zręczność 20  4. monotonia, monotypia 10
5. interakcja 20 D. Warunki pracy 40
B. Odpowiedzialność za: 140 1.uciążliwe środowisko pracy 25
1. przebieg i efekty pracy 35 (a) mikroklimat  
2. decyzje 35 (b) woda, wilgoć
3. środki i przedmioty pracy 25 (c) substancje chemiczne
4. bezpieczeństwo innych osób 25 (d) hałas
5. styki zewnętrzne 30 (e) wibracje mechaniczne
  (f) oświetlenie
(g) pyły nieorganiczne i organiczne
(h) inne
2. czynniki niebezpieczne 15

Źródło: Zdzisław Jasiński, Motywacja w przedsiębiorstwie, Warszawa 1988. s. 34.

Metody wyceny pracy przedstawione w tabelach 2.5. i 2.6. mają charakter uniwersalny i obecnie są raczej rzadko stosowane w swojej oryginalnej wersji. Nie da się skonstruować jednolitej metody, która byłaby równie przydatna dla huty, fabryki mebli czy mleczarni  (Martyniak, 1992) . Konieczne staje się zatem stosowanie metod odpowiednio dostosowanych do specyfiki przedsiębiorstw.

Doświadczenie praktyczne pokazuje, że metody UMEWAP-87 i UMEWAP-95 zostały zmodyfikowane przed ich zastosowaniem. Zmiany te dotyczyły głównie strony  (Kopertyńska, 1995):

  1. wyeliminowanie kryteriów, które nie są istotne w warunkach danej firmy i które w konsekwencji nie powinny być opłacane. Mogą to być na przykład następujące kryteria: obciążenie psychiczne wynikające z niskiego prestiżu pracy, monotonia, monotypowość, zręczność,
  2. Wprowadź inne kryteria motywacyjne w miejsce wyeliminowanych kryteriów, aby kształtować poziom wynagrodzeń,
  3. zmienić procentowy udział kryteriów oraz zmniejszyć lub zwiększyć wagę kryterium,
  4. łączenie niektórych kryteriów, np. wykształcenia i ­doświadczenia zawodowego w kryterium kwalifikacji zawodowych wymaganych na danym stanowisku.

Zmiany, o których mowa powyżej, powinny doprowadzić do dostosowania kryteriów wartościowania pracy do specyfiki przedsiębiorstwa. W konsekwencji chodzi o to, aby wartościowanie pracy dokonywane na podstawie wybranych kryteriów zapewniało odpowiednie relacje płacowe w firmie, a tym samym jej motywacyjny charakter.

Ponadto w obecnych warunkach istnieje duże zapotrzebowanie na metody opracowane dla potrzeb konkretnej firmy, uwzględniające jej warunki i charakter. Tryb pracy nad opracowaniem takiej metody obejmuje (Kopertyńska, 1996):

  1. zdefiniowanie kryteriów wyceny pracy,
  2. ustawienie wag (procentów) dla wybranych zadań,
  3. opracowanie zasad przyznawania punktów,
  4. weryfikacja metody na podstawie wybranych miejsc pracy .

Określenie kryteriów wartościowania pracy oraz ustalenie wag dla tych kryteriów jest ważne z punktu widzenia kwalifikacji zawodowych, a nadanie wysokiej wagi i tym samym wysokie wynagradzanie pracy wymagającej wysokich kwalifikacji będzie motywować pracowników do podejmowania takiej pracy oraz do podnoszenia poziomu swoich kwalifikacji.  Z drugiej strony nadanie dużej wagi kryterium ciężkości pracy i wysokie nagradzanie ciężkiej pracy będzie motywowało do podejmowania takiej pracy.


przypisy w tekście