„Proces analizy ma na celu określenie, co składa się na pracę na stanowisku, które jest aktualnie wolne.[…] Analiza pracy ma zazwyczaj miejsce wówczas, gdy zostanie zwolnione jakieś stanowisko, jednak wraz z budowaniem większej elastyczności organizacji, może stanowić proces ciągły polegający na takim uaktualnianiu danych, które będzie wzmacniać zdolność przystosowania się organizacji do otoczenia. Analiza pracy dostarcza podstawowej informacji, która będzie następnie zastosowana przy formułowaniu opisu pracy i jej specyfikacji, tj. informacji dotyczącej przeprowadzonych zadań oraz umiejętności i cech potrzebnych do wykonywania danej pracy z powodzeniem.”[1]
„Analiza pracy nie może być tylko przeglądem zatrudnienia pod kątem realizowanych obowiązków i ponoszonej odpowiedzialności. Powinna informować o stopniu wykorzystania kwalifikacji i umiejętności pracowniczych niezbędnych do realizacji analizowanych zadań. Tak rozumiana analiza uświadamia kierownictwu firmy fakt właściwego lub niewłaściwego wykorzystania pracowników, wskazując na potrzebę racjonalizacji działań. Podejmując decyzję o prowadzeniu analizy pracy, należy pamiętać o wcześniejszym poinformowaniu zainteresowanych. Konieczne jest wskazanie przyczyn prowadzenia analizy, jej obszarów, metod, a także efektów z niej wynikających. ”[2]
„Na podstawie analizy i oceny zasobów ludzkich dokonywanej pod kątem projektowanej lub realizowanej strategii firmy podejmuje się decyzje o utrzymaniu określonej grupy pracowników, w stosunku do których uznano, że ich dotychczasowe kwalifikacje, doświadczenie i umiejętności są w dalszym ciągu dla organizacji przydatne. Oczywiste jest jednak, że dla tej grupy należy zaprojektować program szkoleń, przygotowujących pracowników do ewentualnej zmiany ról czy stanowisk pracy.
Tak więc, analiza pracy służy nie tylko do sporządzania planów w sferze zatrudnienia, ale także do wielu innych celów wynikających z realizacji polityki personalnej. Wśród nich należy wymienić możliwość dokonywania na jej podstawie oceny pracy. Z kolei ocena pracy stanowi podłoże wyceny wartości pracy i tworzenia systemów wynagrodzeń. Ponadto dzięki ocenie pracy mogą powstać projekty szkoleń pracowniczych i ścieżek karier zawodowych. Analiza pracy staje się niezwykle użyteczna, kiedy w obliczu projektowanej strategii można stworzyć na jej podstawie nowy rodzaj zadań lub też eliminować istniejący.”[3]
[1] E. Mc Kenna, N. Beech: „Zarządzanie zasobami ludzkimi”. Gebethner & Ska. Warszawa 1997. s.120,121
[2] Z. Janowska:” Zarządzanie zasobami ludzkimi”. Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne. Warszawa 2002. s. 62
[3] Z. Janowska:” Zarządzanie zasobami ludzkimi”. Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne. Warszawa 2002. s. 64-65.